Zapis regulaminowy w sprawie kompensaty nadgodzin

Czy do regulaminu wynagradzania możemy wprowadzić zapis, zgodnie z którym za pracę nadliczbową pracownikowi przysługują, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, przy czym czas wolny może być udzielony łącznie z urlopem wypoczynkowym?

Taki zapis narusza przepisy kodeksowe. Postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 K.p.).

W myśl art. 151¹-151³ K.p. pracę nadliczbową można kompensować czasem wolnym lub dodatkami do wynagrodzenia. Dodatkową pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, która co do zasady powoduje przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej, zatem również stanowi pracę nadliczbową, można kompensować jedynie innym dniem wolnym od pracy. Dopuszcza się jej kompensatę dodatkami tylko w wyjątkowych sytuacjach, tj. wówczas gdy nie ma obiektywnej możliwości udzielenia innego dnia wolnego (np. z powodu choroby pracownika).

W świetle powyższego ogólny zapis, umożliwiający na wniosek pracownika kompensatę pracy nadliczbowej wynagrodzeniem albo czasem wolnym jest nieprawidłowy. Regulacja ta mogłaby być interpretowana w ten sposób, że również za pracę w dniu wolnym pracownik może dokonywać wyboru rodzaju kompensaty, co jest niedopuszczalne. Ponadto jest w nim mowa tylko o wynagrodzeniu, podczas gdy za pracę nadliczbową przysługują również dodatki.

Ważne: Ustawodawca przewidział dwa tryby udzielania czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową, tj. na wniosek pracownika w stosunku 1 : 1 oraz w drodze dyspozycji pracodawcy w stosunku 1,5 : 1.

W pierwszym przypadku nie ograniczył terminem oddania czasu wolnego, może to zatem nastąpić np. przed udaniem się pracownika na urlop wypoczynkowy (nawet znaczenie oddalony w czasie). W drugim termin graniczny to koniec okresu rozliczeniowego z dodatkowym zastrzeżeniem, iż nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Proponowany zapis odbiera jednak pracodawcy możliwość wyboru przez co jest nieracjonalny. Bez tego zapisu pracodawca również może powstrzymywać się od udzielania czasu wolnego, nie będąc pozbawiony takiej możliwości. Z kolei trudno uznać, że planowany zapis pogarsza sytuację pracownika. Ponieważ nie narusza przepisów dotyczących obowiązujących terminów, w tym zakresie jest dopuszczalny. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 27 lutego 2003 r. (sygn. akt I PK 361/02, M.P.Pr.-wkł. 2004/3/7): "Akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym (…)".

W przypadku pieniężnego kompensowania pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi tzw. "normalne" wynagrodzenie oraz dodatki w wysokości:

100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

w nocy,
w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu oraz porze dziennej.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje również za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych z przekroczenia dobowego. Zaproponowane postanowienie regulaminowe nie przewiduje dodatków, co zgodnie z art. 9 K.p. jest niedopuszczalne.

W świetle powyższych wyjaśnień w stanie faktycznym przedstawionym w pytaniu proponowane postanowienie jest niewłaściwe i powinno zostać zmodyfikowane. Mogłoby przykładowo brzmieć: "Za godziny nadliczbowe z przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego wymiaru dobowego pracownikowi przysługują, według jego wyboru, wynagrodzenie i dodatki w wysokości wskazanej w Kodeksie pracy lub w zamian za dodatki czas wolny w tym samym wymiarze. Przy czym czas wolny może być udzielony łącznie z urlopem wypoczynkowym.". Należy przy tym wyjaśnić, że takie postanowienie przenosi do aktu wewnątrzzakładowego tylko to co jest już uregulowane w przepisach o charakterze powszechnym i skutkuje jedynie przekazaniem do wyłącznej dyspozycji pracownika sposobu kompensaty przekroczeń dobowych.