Obowiązek uzgadniania regulaminu płacowego ze związkami zawodowymi

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Przy czym pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę, ustalają te warunki w regulaminie wynagradzania. Pozostali wprowadzają ten akt fakultatywnie, z tym że zatrudniający co najmniej 20, ale mniej niż 50 pracowników, u których działa zakładowa organizacja związkowa, ustalają omawiany regulamin, jeżeli z takim wnioskiem wystąpi ta organizacja (art. 77¹ i art. 77² § 1-1² K.p.).

Ważne: Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (art. 77² § 3 K.p.).

Z powyższych przepisów wynika obowiązek ujmowania warunków płacowych w omawianym akcie prawa wewnętrznego w wymienionych powyżej przypadkach, jednakże wymogi formalne nie zawsze na to pozwalają. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania (art. 77² § 4 K.p.).

Obowiązek uzgadniania regulaminu, zdaniem Prezesa Konfederacji Lewiatan, uniemożliwia niejednokrotnie wywiązanie się przez zatrudniającego z powinności wydania regulaminu, a ponadto różnicuje jego sytuację względem organizacji związkowej. Zwłaszcza odbiera mu swobodę kształtowania polityki płacowej, a tym samym kosztów działalności firmy. Organizacja związkowa może bowiem poprzez negację skutecznie i bezterminowo blokować wprowadzenie (zmianę) regulaminu wynagradzania. Dodatkowo regulaminu płacowego, odmiennie niż układu zbiorowego pracy, nie można wypowiedzieć, przez co w sytuacjach koniecznych, pracodawca nie posiada żadnych narzędzi reagowania w tym obszarze. Dlatego też wystąpił do Trybunału Konstytucyjnego o zbadanie zgodności art. 77² § 4 zdanie drugie K.p. i art. 30 ust. 5 ustawy związkowej z Konstytucją.

Orzecznictwo dla firm dostępne jest
w serwisie www.orzecznictwo.gofin.pl

Trybunał nie podzielił powyższej opinii. W wyroku z 2 października 2018 r. (sygn. akt K 26/15), opublikowanym w Dzienniku Ustaw, pod poz. 1933, uznał zgodność ww. przepisów z Konstytucją. Podniesione zarzuty, w tym m.in.: "(...) nałożenie na pracodawcę obowiązku niemożliwego do spełnienia, w przypadku negatywnego stanowiska organizacji związkowych; złamanie zasady dobrowolności rokowań, gdyż jedna ze stron (pracodawca) jest zmuszona osiągnąć porozumienie; niedopuszczalne ograniczenie wolności działalności gospodarczej z uwagi na niemożność samodzielnego ustalania przez pracodawcę regulaminu wynagradzania w przypadku braku zgody organizacji związkowych (...)" zostały przez Trybunał odrzucone. Trybunał zanegował bezwzględność obowiązku tworzenia regulaminu i przypomniał: "(...) że sam regulamin wynagradzania ma charakter subsydiarny i tymczasowy i nie powinien zastępować układów zbiorowych pracy. (...)". Wyrok pośrednio sankcjonuje przyjmowaną dotychczas wykładnię, iż w razie braku porozumienia się pracodawcy i organizacji związkowej w kwestii treści regulaminu wynagradzania, co uniemożliwia wydanie tego aktu pomimo obowiązku wynikającego z kryterium osobowego, warunki płacowe ustala się w treści indywidualnych umów o pracę.

Co do zarzutu braku możliwości jednostronnego uchylenia oraz zmiany regulaminu wynagradzania przez pracodawcę Trybunał stwierdził, że w tym przypadku istnieje luka prawna i zaniechanie prawodawcze, które wykracza poza kognicję Trybunału ograniczoną do istniejących w systemie prawnym przepisów i aktów normatywnych. W świetle powyższego umorzył postępowanie w tym zakresie oraz: "(...) postanowił przedstawić Sejmowi i Senatowi Rzeczypospolitej Polskiej uwagi dotyczące celowości podjęcia działań zmierzających do uregulowania tych kwestii. (...)".