Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 34 (1113) z dnia 1.12.2021

Zawieszenie świadczeń płacowych wynikających z regulaminu wynagradzania lub z umowy o pracę

Niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy uprawnia go do zmiany warunków zatrudnienia pracowników, bez konieczności dokonania im wypowiedzeń zmieniających czy zawarcia porozumienia stron. Pozwalają na to przepisy art. 9¹ i art. 23^1a K.p. dotyczące zawieszenia odpowiednio: regulaminowych lub umownych warunków płacowych.

Pierwszy ze wskazanych przepisów umożliwia zawieszenie wypłaty świadczeń wynikających z regulaminów zakładowych (chodzi tu głównie o regulamin wynagradzania) w drodze porozumienia zawartego z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracowników - jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. W razie braku organizacji związkowej porozumienie zawiera się z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Porozumienie może obejmować okres maksymalnie 3 lat. Pracodawca jest zobowiązany przekazać je właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Drugi z przepisów (art. 23^1a K.p.) jest podstawą prawną do zawieszenie określonych składników płacowych przez takich pracodawców, którzy nie posiadają przepisów zakładowych. Chodzi tu głównie o firmy, które ze względu na stan zatrudnienia (poniżej 50 pracowników) nie tworzą regulaminu pracy i wynagradzania. U takich pracodawców warunki płacowe pracowników zasadniczo wynikają z przepisów powszechnie obowiązujących, m.in. z Kodeksu pracy oraz z umów o pracę.

Należy zauważyć, że z formalnego punktu widzenia art. 23^1a K.p. dotyczy pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy zatrudniającego poniżej 20 pracowników (co w czasie wprowadzania tego przepisu zwalniało pracodawcę z obowiązku tworzenia regulaminu pracy i wynagradzania). We wskazanej regulacji chodzi więc generalnie o firmy, w których z uwagi na stan zatrudnienia, nie stosuje się wspomnianych regulaminów. Aktualnie obowiązek ich tworzenia ciąży na pracodawcach zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Naszym zdaniem, biorąc pod uwagę cel wprowadzenia art. 23^1a K.p., w obecnej sytuacji mogą z niego skorzystać również tacy pracodawcy, którzy zatrudniają poniżej 50, ale powyżej 20 pracowników. Procedura zawieszenia świadczeń płacowych wynikających z umowy o pracę jest analogiczna jak przy zawieszaniu świadczeń wynikających z regulaminu wynagradzania.

Zawieszenie zapisów układu zbiorowego

Przewidziana w art. 9¹ K.p. procedura zawieszania świadczeń płacowych wynikających z zakładowych aktów prawa pracy dotyczy regulaminów zakładowych. Nie obejmuje ona natomiast układów zbiorowych pracy. Prawo zakładowe w postaci układu zbiorowego posiada odrębną regulację w zakresie zawieszania świadczeń przewidzianych w tym układzie. Podstawą prawną zawieszenia jest w tym przypadku art. 241²⁷ K.p. Stroną porozumienia o zawieszeniu postanowień układu zbiorowego pracy (zakładowego lub ponadzakładowego), co do zasady powinna być ta organizacja związkowa, która podpisała układ.

Porozumienie w sprawie zawieszenia układu musi być zgłoszone do rejestru, odpowiednio: zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Porozumienie wchodzi w życie najwcześniej z dniem rejestracji. Informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego należy przekazać stronom, które go zawarły. Ponieważ organ rejestrowy ma wyznaczony określony termin na dokonanie rejestracji (od miesiąca do trzech), cała procedura zawieszenia świadczeń wynikających z układu jest znacznie dłuższa niż w przypadku zawieszania świadczeń regulaminowych.

Zawieszeniu mogą ulec tylko te uprawnienia, które nie są uregulowane ustawowo lub są ustalone w prawie zakładowym/umowie o pracę w sposób korzystniejszy niż przewiduje ustawa - wówczas zawieszona może zostać "nadwyżka" uprawnienia.

Zawarcie porozumienia, o którym mowa w art. 9¹ lub art. 23^1a K.p., zastępuje konieczność wypowiedzenia pracownikom warunków umowy o pracę czy zawarcia porozumienia zmieniającego. Co za tym idzie, nie jest również stosowana szczególna ochrona pracownika przed wypowiedzeniem.

Należy nadmienić, że z omawianych przepisów może skorzystać ogół pracodawców, których sytuacja finansowa jest niekorzystna, bez względu na to, jaki jest stopień jej pogorszenia. Pracodawca nie musi np. spełniać warunku spadku obrotów w określonym procencie w danym okresie czasu, czy też innych przesłanek. Skorzystanie z omawianych przepisów jest uzależnione tylko od jego subiektywnej oceny sytuacji, nie wiąże się jednak z żadnym dofinansowaniem.

Przykład porozumienia w sprawie zawieszenia postanowień regulaminu wynagradzania: