Powierzenie stanowiska pracy nieobjętego regulaminem wynagradzania

W spółce obowiązuje regulamin wynagradzania. Czy pracodawca może w umowie o pracę wskazać stanowisko pracy inne niż wynikające z tego regulaminu i samodzielnie określić dla niego wynagrodzenie?

Nie. W sytuacji, gdy istnieje konieczność zatrudnienia osoby na stanowisku nieprzewidzianym dotąd w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, należy strukturę tę dostosować do aktualnych potrzeb pracodawcy. Następnie, zgodnie z zasadami wynagradzania obowiązującymi w spółce, określić dla niego odpowiednie wynagrodzenie.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (art. 77² § 1 K.p.). Regulamin wynagradzania powinien normować sytuację wszystkich pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę, których zasady wynagradzania nie wynikają z układu zbiorowego pracy (układu takiego w firmie nie ma albo jest, lecz nie ustala warunków wynagradzania).

Zwracamy uwagę! Regulamin pracy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 K.p. Wynika to z art. 241²⁶ § 2 K.p., który na mocy art. 77² § 5 K.p. ma zastosowanie do regulaminu wynagradzania. Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2008 r. (sygn. akt III PK 17/08, OSNP 2010/1-2/12): "(...) Ratio legis tego postanowienia polega na uniemożliwieniu osobom, od których zależy treść regulaminu wynagradzania ustalenia pośrednio wynagrodzenia dla siebie, a zatem działania we własnej sprawie. (...)". Przy czym wyłączenie tej grupy spod zakresu obowiązywania regulaminu wynagradzania może odnosić się wyłącznie do pracowników rzeczywiście zarządzających zakładem pracy (por. wyrok SN z 25 września 2007 r., sygn. akt I PK 105/07, OSNP 2008/21-22/309).

W firmach zobowiązanych do tworzenia regulaminu wynagradzania wszyscy pracownicy poza wyjątkami wskazanymi wyżej powinni być objęci albo układem zbiorowym pracy, albo regulaminem wynagradzania. Świadczy o tym też fakt, że w odróżnieniu od układów zbiorowych pracy, które zgodnie z art. 239 § 1 K.p. mogą wyłączać z zakresu swojego stosowania określone grupy pracowników, ustawodawca nie przewidział takiej możliwości w stosunku do regulaminu wynagradzania. Wyłączenie spod obowiązywania regulaminu wynagradzania pojedynczego stanowiska jest zatem niedopuszczalne. Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 maja 2011 r. (sygn. akt II PK 6/11, OSNP 2012/13-14/165) z art. 241¹³ K.p. wynika, że: "(...) prawo płacowe (a więc jak należy przyjąć układy zbiorowe pracy i regulaminy wynagradzania - przypis redakcji) ma obowiązywać jednakowo wszystkich pracowników, stąd przepis, że przy wprowadzeniu zmian nawet na niekorzyść nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę stosunku pracy. (...)".

Ponadto zgodnie z art. 78 K.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77¹-77³K.p. (m.in. poprzez ustalenie regulaminu wynagradzania) wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Ustalenie wynagrodzenia pojedynczego pracownika wbrew tym zasadom, czyli poza obowiązującą w firmie siatką płac, poza tym, że niezgodne z przepisami, może narazić pracodawcę na zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu. Stosownie do art. 18^3c § 1-3 K.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

W świetle powyższego, dla zachowania jasności i przejrzystości zasad wynagradzania obowiązujących w firmie oraz przeciwdziałania ewentualnym zarzutom nieprzestrzegania przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, wynagrodzenia dla wszystkich stanowisk wynikać powinny z regulaminu wynagradzania i z miejsca zajmowanego przez nie w hierarchii stanowisk zgodnie z obowiązującą w firmie strukturą organizacyjną.