Wynagrodzenie za pracę przy oddawaniu dnia wolnego

Jak należy obliczyć wynagrodzenie określone w stałej stawce miesięcznej pracownikowi, który w tym samym miesiącu odbiera czas wolny za pracę w dniu wolnym, jeżeli w tym dniu przepracował mniej godzin niż wynosi norma?

W opisanej sytuacji pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie miesięczne, gdyż za brakujące godziny należy mu wypłacić wynagrodzenie przestojowe, które jest równe stawce zasadniczej.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 K.p.). Pracę w godzinach nadliczbowych można, a niekiedy należy kompensować czasem wolnym. Jeżeli nie ma możliwości kompensaty "w naturze", pracę tę należy opłacić stosownym dodatkiem do wynagrodzenia.

Tylko w sytuacji braku takiej możliwości, np. z powodu choroby pracownika, tę dodatkową pracę można skompensować dodatkami do wynagrodzenia. Tak też wyjaśnia Państwowa Inspekcja Pracy na stronie internetowej www.pip.gov.pl. Dodajmy, że praca w ramach normy, co do zasady, powoduje w tym przypadku przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. W przypadku przepracowania w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy większej lub mniejszej ilości godzin, to:

• za czas przepracowany w ramach normy (zasadniczo pierwsze 8 godz.) należy pracownikowi udzielić dnia wolnego, a przekroczenie normy dobowej zrekompensować stosownym dodatkiem do wynagrodzenia (50% lub 100%, w zależności od pory wykonywania pracy) albo czasem wolnym udzielonym na zasadach określonych w art. 151² K.p.,
   
• w razie przepracowania mniejszej liczby godzin, niezależnie od tej liczby pracownikowi przysługuje cały dzień wolny.

Zdaniem większości ekspertów, w drugim przypadku za niedopracowaną w związku z odebraniem dnia wolnego liczbę godzin, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe. Powyższe należy wywieść z faktu, iż pracownik był zdolny i gotowy do wykonywania pracy w wymiarze czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym obowiązującym ogół pracowników, lecz z winy pracodawcy nie mógł jej wykonywać.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Jest to tzw. wynagrodzenie przestojowe. Co istotne, nie może ono być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pracownik wynagradzany według stawki miesięcznej, jest zatrudniony w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy pracownik pracował 5 godzin w sobotę (12 stycznia 2013 r.), za co otrzymał dzień wolny w poniedziałek (14 stycznia 2013 r.).

W styczniu br. pracownik przepracował 173 godziny z obowiązujących 176 godzin. Za ten miesiąc otrzymał pełne wynagrodzenie zasadnicze, składające się z części wynagrodzenia za efektywną pracę (173 godz.) oraz za przestój (3 godz.). Wyodrębnianie poszczególnych części płacy nie jest konieczne, gdyż prowadzi do uzyskania stawki wyjściowej (wynagrodzenie za przestój jest równe stawce wynagrodzenia zasadniczego).

W literaturze przedmiotu można spotkać pogląd, że w opisanym przypadku wypłata wynagrodzenia przestojowego jest nieuprawniona, gdyż pracownika nie odsunięto od pracy z winy pracodawcy, a jedynie nie zapewniono mu odpowiedniej liczby godzin do przepracowania. Tym niemniej z uwagi na to, że pracownik nie powinien ponosić kosztów zmian w organizacji pracy, należy mu wypłacić całe wynagrodzenie przyjmując fikcję prawną, że przepracował pełny wymiar czasu pracy.