Czy wyrównanie do płacy minimalnej podwyższy wynagrodzenie za nadgodziny?

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia, w lutym br. otrzymał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3.600 zł (zgodnie z umową o pracę) i wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia. W lutym br. pracownik pracował w godzinach nadliczbowych. Czy przy obliczaniu wynagrodzenia za nadgodziny pracodawca miał obowiązek uwzględnić wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia?

W przypadku, o którym mowa w pytaniu, zarówno przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia, jak i dodatku za nadgodziny, pracodawca miał obowiązek uwzględnić tylko wynagrodzenie zasadnicze pracownika.

Prawo do wyrównania wynagrodzenia do minimalnej płacy

Zgodnie z art. 6 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207 ze zm.), dalej ustawy, wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Aby obliczyć wysokość wynagrodzenia pracownika, należy wziąć pod uwagę przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które - według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS - są zaliczone do wynagrodzeń osobowych. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się jednak m.in. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (chodzi tu zarówno o normalne wynagrodzenie, jak i o dodatek za nadgodziny). Jeżeli w lutym br. pracownik otrzymał wynagrodzenie zasadnicze i za nadgodziny, przy ustaleniu czy przysługuje mu wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia, należało uwzględnić tylko wynagrodzenie zasadnicze.

Na temat wyrównania wynagrodzenia do płacy minimalnej pisaliśmy w UiPP nr 7/2024 , str. 60.

W sytuacji gdy w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości - w postaci wyrównania (art. 7 ust. 1 ustawy).

Wyrównanie jest wypłacane za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia (art. 7 ust. 2 ustawy).

Rekompensata za nadgodziny

W przepisach Kodeksu pracy brak jest definicji "normalnego wynagrodzenia". W orzecznictwie przyjmuje się, że "normalne wynagrodzenie", o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p., to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, a więc którego wysokość obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi u danego pracodawcy przepisami płacowymi pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (por. np. wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140). W art. 151¹ § 1 K.p., w którym mowa o "normalnym wynagrodzeniu" za nadgodziny, nie zastrzeżono, że nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia. Argumentem przemawiającym za tym, że kwota wyrównania do wysokości minimalnego wynagrodzenia nie powinna być uznawana za składnik "normalnego wynagrodzenia", są także przepisy regulujące ustalenie wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, w których przewidziano wyłączenie tego wyrównania (§ 6 pkt 7a rozporządzenia urlopowego).

Podstawa obliczenia dodatku za pracę w nadgodzinach określona jest przez odniesienie się do stawki godzinowej lub miesięcznej wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika - dopiero w razie niewyodrębnienia takich składników, podstawę tę stanowi 60% wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 K.p.). W orzecznictwie przyjmuje się, że pojęcie "wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną" odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy (por. m.in. wyrok SN z 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11). Również w art. 151¹ § 3 K.p. nie zawarto zastrzeżenia odnoszącego się do wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Przykład

Załóżmy, że pracownik, o którym mowa w pytaniu, zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, w poniedziałek 26 lutego br. pracował 9 godzin. Liczba godzin do przepracowania w lutym br. wynosiła 168. Normalne wynagrodzenie za 9 godzinę pracy w poniedziałek to: 3.600 zł : 168 godz. = 21,43 zł, a 50% dodatek to: 21,43 zł x 50% = 10,72 zł.