Ustalanie podstawy wymiaru odprawy pośmiertnej

Jak obliczyć odprawę pośmiertną w przypadku, gdy zmarły otrzymywał wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości (1.850 zł) oraz premię uznaniową (od 300 zł do 600 zł miesięcznie)? Nadmieniamy, że wynagrodzenia za dany miesiąc wypłacamy 10. dnia następnego miesiąca, a ponadto pracownik przed śmiercią przez pewien czas chorował.

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna (art. 93 § 1 K.p.). Świadczenie to wypłaca się w równych częściach małżonkowi oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jeżeli po zmarłym pozostał tylko jeden uprawniony, przysługuje mu połowa obliczonej kwoty.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową członkom rodziny zmarłego jest nie niższe niż odprawa. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy, uprawnionym przysługuje od pracodawcy różnica między tymi świadczeniami.

Odprawa pośmiertna, w zależności od okresu zatrudnienia zmarłego u danego pracodawcy, wynosi:

jednomiesięczne wynagrodzenie, przy stażu krótszym niż 10 lat,
trzymiesięczne wynagrodzenie, gdy staż wyniósł co najmniej 10 lat,
sześciomiesięczne wynagrodzenie, gdy staż wyniósł co najmniej 15 lat.

Ustala się ją zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu. W myśl § 2 ust. 1 pkt 8 tego aktu, odprawę pośmiertną oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego, tj. na zasadach określonych w § 14 i następnych rozporządzenia urlopowego.

Do podstawy odprawy należy przyjąć wynagrodzenie:

w stałej stawce miesięcznej - w wysokości należnej w miesiącu powstania obowiązku wypłaty odprawy,
za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc zmienne składniki wynagrodzenia wypłacone w okresie poprzednich 3 miesięcy - w przeciętnej wysokości z tego okresu,
za okresy dłuższe niż 1 miesiąc składniki wynagrodzenia wypłacone w okresie poprzednich 12 miesięcy - w średniej wysokości z tego okresu.

W omawianym przypadku niewątpliwie występuje składnik z pierwszej grupy - stały miesięczny. Chodzi o wynagrodzenie zasadnicze, które w świetle omawianych zasad należy przyjąć w kwocie określonej w umowie, tj. w takiej jaka wynikała z umowy w miesiącu śmierci pracownika. Premia, wobec różnic w jej wysokości, mogłaby być zakwalifikowana do drugiej z wymienionych grup płacowych - tj. zmiennych za okres do 1 miesiąca. Jednak w pytaniu nazwano ją uznaniową, co poddaje w wątpliwość przyjmowanie jej do podstawy.

Zwracamy uwagę! Premia o charakterze uznaniowym nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia (ekwiwalentu) urlopowego (por. wyrok SN z 20 lipca 2000 r., sygn. akt I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77 oraz z 21 stycznia 2015 r., sygn. akt II PK 56/14, M.P.Pr. 2015/12/618-619).

Stosowany w praktyce podział na premie regulaminowe i uznaniowe nie jest jednak jednoznaczny. Podkreślał to Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 1963 r. (sygn. akt II PR 846/63, OSNC 1965/2/25), w którym wyjaśnił, że: "(...) Istnienie regulaminu premiowania samo przez się nie stanowi jeszcze wystarczającego kryterium do uznania określonych w nim premii za premie regulaminowe. Premia może bowiem przypadać, mimo że nie istnieje regulamin premiowania, z drugiej zaś strony nawet istnienie regulaminu premiowania nie zawsze przesądza sprawę, jeżeli z układu zbiorowego jednoznacznie wynika, że regulamin skierowany jest wyłącznie do organu przyznającego premię, który może być uprawniony do jej przyznania w sposób tworzący dopiero prawo pracownika do premii. (...)". Ostatecznie o charakterze premii (regulaminowa czy uznaniowa) decyduje treść aktów wewnętrznych (układów zbiorowych, regulaminów) albo umowy o pracę. Ustalenie w nich konkretnych kryteriów może prowadzić do wniosku, iż jest to składnik roszczeniowy, który do omawianej podstawy należy zaliczać. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 30 marca 1977 r. (sygn. akt I PRN 26/77, PiZS 1978/8/80), prawo podmiotowe do żądania premii powstaje wówczas, gdy odpowiednie akty przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane wskaźniki premiowania, a wskaźniki te zostały przez pracownika spełnione. Ponadto w wyroku z 5 grudnia 2016 r. (sygn. akt III PK 30/16) orzekł, że: "(...) Świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) »premią uznaniową«, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 K.p.), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 K.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę. (...)". Wówczas przyznanie pracownikowi nagrody wychodzi poza zakres normatywny art. 105 K.p. (regulującego okoliczności przyznawania nagród), a taka należność w rzeczywistości staje się częścią wynagrodzenia za pracę. W razie sporu kwestię tę rozstrzyga sąd pracy.

Przyjmując, że premia, o której mowa, będzie zakwalifikowana do składników zaliczanych do podstawy, to przypomnieć należy, że w przypadku gdy przez cały okres poprzedzający miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (odprawy), lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie (np. z powodu absencji chorobowej), przy ustalaniu podstawy uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie, czyli wcześniejsze (§ 11 rozporządzenia urlopowego).

Przykład

W marcu 2017 r. zmarł pracownik, który od 1 stycznia br. korzystał ze zwolnienia lekarskiego. Legitymował się on 9-letnim stażem zakładowym i uzyskiwał wynagrodzenie określone w stałej miesięcznej wysokości 1.850 zł miesięcznie oraz zmienną premię miesięczną.

Wypłaty wynagrodzeń za dany miesiąc są dokonywane w firmie 10. dnia następnego miesiąca.

Pracodawca obliczając odprawę pośmiertną przyjął wynagrodzenie zasadnicze w kwocie określonej w umowie (1.850 zł) oraz premię w średniej wysokości wypłaconej w okresie od listopada 2016 r. do stycznia 2017 r., należną odpowiednio za październik (400 zł), listopad (600 zł) i grudzień 2016 r. (300 zł). Odprawa wyniosła 2.283,33 zł, tj. 1.850 zł + (1.300 zł : 3 m-ce). Zostanie ona wypłacona w pełnej wysokości, jeśli uprawnione do jej otrzymania są co najmniej 2 osoby lub w połowie wysokości - gdy uprawniona jest jedna osoba.

W przykładzie przyjęliśmy, iż premia nie ma charakteru nagrody. Gdyby było inaczej należałoby ją pominąć i to niezależnie od faktu, iż wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od minimalnego. W przepisach regulujących omawianą kwestię nie ma bowiem gwarancji minimum, jak jest to przykładowo przy wynagrodzeniu przestojowym.

Przypominamy, że jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu w przyjmowanych trzech miesiącach, wynagrodzenie zmienne faktycznie wypłacone mu w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (tzw. dopełnienie). Powyższe znajduje też zastosowanie przy składnikach za okresy dłuższe niż miesiąc (§ 16 ust. 2 i § 17 ust. 2 rozporządzenia urlopowego).