Wpływ zmiany wysokości dodatku stażowego na ustalenie wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach

W zakładzie pracy mamy kwartalne rozliczenie godzin nadliczbowych. Pracownik w lipcu i w sierpniu 2016 r. wykonywał dodatkową pracę. We wrześniu br. zmieniła się wysokość dodatku stażowego z 18% na 19%. Jaką wysokość dodatku stażowego powinniśmy uwzględnić obliczając normalne wynagrodzenie za nadgodziny, które miały miejsce w lipcu i sierpniu?

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik powinien otrzymać przede wszystkim normalne wynagrodzenie (art. 151¹ § 1 K.p.). Wprawdzie ustawodawca nie zdefiniował tego pojęcia, jednakże istnieje bogate orzecznictwo. I tak w wyroku z 3 czerwca 1986 r. (sygn. akt I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140) Sąd Najwyższy uznał, że: "Przez »normalne wynagrodzenie« (...) należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.". Analogicznie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 22 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 3/11).

Zwracamy uwagę! W uzasadnianiu postanowienia z 15 lutego 2012 r. (sygn. akt I PK 156/11) Sąd Najwyższy wskazał, że: "(...) w skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy (...)".

W świetle powyższego, należy przyjąć, iż dodatek stażowy ustalony w stałej kwocie miesięcznej określonej procentowo od wysokości wynagrodzenia zasadniczego, wchodzi w skład stawki osobistego zaszeregowania i jako taki powinien być uwzględniony w normalnym wynagrodzeniu za pracę nadliczbową.

Dodajmy, że przepisy prawa nie określają sposobu obliczania normalnego wynagrodzenia. Stosownie do utrwalonej praktyki, aby je ustalić należy:

zsumować składniki wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, z miesiąca wystąpienia nadgodzin,
podzielić uzyskany wynik przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu (wymiar),
pomnożyć otrzymaną stawkę godzinową przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych.

Z kolei szczegółowe zasady obliczania dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zostały określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.), dalej rozporządzeniu o wynagrodzeniu.

Rozporządzenie o wynagrodzeniu dostępne jest w serwisie www.przepisy.gofin.pl.

W odniesieniu do stałych składników wynagrodzenia § 4 tego aktu prawnego stanowi, iż w celu obliczenia od nich dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za jedną godzinę pracy należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Składniki w stawce miesięcznej dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (tj. przez wymiar czasu pracy w tym miesiącu). Uzyskany wynik należy pomnożyć przez stawkę procentową, a następnie liczbę wypracowanych godzin nadliczbowych. Przepisy nie wskazują jak należy postąpić w przypadku zmiany wysokości jakiegokolwiek stałego składnika wynagrodzenia (np. płacy zasadniczej czy dodatku stażowego), następującej w trakcie okresu rozliczeniowego. Tylko w § 10 rozporządzenia urlopowego znajduje się regulacja nakazująca, że w przypadku zmiany w zmiennych składnikach wynagrodzenia przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesięczne bądź zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonej przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, ponowne ustalenie podstawy wymiaru następuje z uwzględnieniem tych zmian. Tej normy nie można jednak zastosować wprost do obliczania wynagrodzenia i dodatków za pracę w nadgodzinach.

GIP W tym zakresie można jednak posiłkować się poglądami prezentowanymi przez Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny od pracy (znak GPP-306-4560-32/09/PE/RP). Na jego łamach wyjaśniono, że: "(...) o ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy powstają dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Wtedy też pracownik nabywa prawo do opłacenia tych godzin, oprócz normalnego wynagrodzenia, stosownym dodatkiem. (...)". W praktyce oznacza to, że jeśli żadna ze stron nie wystąpi z inicjatywą rekompensaty tych nadgodzin czasem wolnym, normalne wynagrodzenie i dodatek muszą zostać wypłacone z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym doszło do tych przekroczeń. Skoro zaś w danym miesiącu pracownikowi przysługiwał 18% dodatek za wysługę lat, świadczenie w takiej wysokości należy przyjąć do obliczania normalnego wynagrodzenia za nadgodziny dobowe.

Niezależnie od długości obowiązującego okresu rozliczeniowego normalne wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe powinno być rozliczane miesięcznie. To, że są one możliwe do stwierdzenia dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego nie zmienia faktu, iż pracodawca lub jego służby kadrowe mają świadomość przepracowania dodatkowych godzin, które choć jeszcze nie są nadgodzinami, wywołają ten skutek z końcem okresu rozliczeniowego wobec realizacji założonego harmonogramu pracy. Przeważnie przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej powstaje w razie wezwania pracownika do pracy w dniu wolnym, w wymiarze do 8 godzin. Taka praca nie narusza normy dobowej, a jedynie przeciętną normę tygodniową. Analogiczne konsekwencje wystąpią w razie wezwania pracownika do pracy w ramach tzw. czarnej dziury między dobami pracowniczymi, gdy pracodawca planuje późniejszą godzinę rozpoczęcia pracy w kolejnej dobie, a następnie wzywa pracownika do pracy przed tą godziną. Również te przypadki muszą być rejestrowane, a więc pracodawca świadom wykonywania dodatkowej pracy nie ma podstaw by wstrzymywać wypłatę normalnego wynagrodzenia za te godziny do końca okresu rozliczeniowego. Przeciwnie, powinien rozliczyć wszystkie takie godziny z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym wystąpiły.

Odnosząc te rozważania do zmiany wysokości dodatku stażowego z 18% obowiązujących w lipcu i sierpniu, na 19% przysługujące pracownikowi od września, decydujące znaczenie ma moment wystąpienia nadgodzin warunkujący termin wypłaty poszczególnych składników wynagrodzenia za nadliczbową pracę. Skoro wystąpiła ona w dwóch pierwszych miesiącach okresu rozliczeniowego, całość normalnego wynagrodzenia za nadgodziny wypłaconego z wynagrodzeniem za lipiec i sierpień powinna być obliczona z uwzględnieniem przysługującego w tych miesiącach 18% dodatku stażowego. Wynikiem tego wyższy dodatek za wysługę lat znajdzie zastosowanie dopiero przy obliczaniu normalnego wynagrodzenia za nadgodziny z kolejnego okresu rozliczeniowego, obejmującego październik, listopad i grudzień.

Zwracamy uwagę! Analizując praktykę stosowaną przez zakład należy stwierdzić, że może dochodzić do nieprawidłowości. Podstawy do odroczenia terminu wypłaty dodatków za nadgodziny z lipca i sierpnia istniały jedynie w przypadku przekroczeń średniotygodniowych. Skoro pozostałe nadgodziny były możliwe do stwierdzenia na bieżąco, powinny zostać rozliczone w momencie wypłaty wynagrodzenia za poprzednie miesiące okresu rozliczeniowego. Dodatki oblicza się przy tym w oparciu o wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną. Definicję tego pojęcia odnajdziemy w orzecznictwie, m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z 23 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 175/11, OSNP 2013/11-12/126), który w jego uzasadnieniu stwierdził, że: "(...) Ustawodawca (...) nie użył w § 3 art. 151¹ K.p. zwrotu płaca zasadnicza, ani też normalne wynagrodzenie (...) lecz zastosował pojęcie osobiste zaszeregowanie pracownika określone, czyli wynikające ze stawki godzinowej lub miesięcznej, odsyłając przez to do obowiązujących w praktyce systemów i taryfikatorów wynagrodzenia (...). Ustawodawca wskazał zatem wprost, iż chodzi mu o jeden podstawowy i niezmienny składnik wynagrodzenia miesięcznego lub godzinowego, bez dodatków i dopłat oraz premii; (...)". Co istotne, wyrok ten dotyczył dodatku ordynatorskiego (funkcyjnego), który przejawia większy związek z rodzajem wykonywanej pracy niż dodatek za wysługę lat. W efekcie zmiana wysokości dodatku stażowego określonego jako procent od wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika nie ma wpływu na wysokość należnych dodatków za nadgodziny, w tym przekroczenia średniotygodniowe. Obliczając je, pracodawca przyjmuje za podstawę płacę zasadniczą pracownika, określoną w regulaminie wynagradzania lub indywidualnej umowie o pracę, która nie uległa zmianie w trakcie okresu rozliczeniowego.