Ustalanie zakładowych warunków zatrudnienia

Charakterystyczną cechą prawa pracy jest to, że obok ustaw i rozporządzeń ważną rolę odgrywają w nim również przepisy zakładowe. Są one pełnoprawnym źródłem prawa pracy i w wielu wypadkach mają pierwszeństwo przed regulacjami ustawowymi. Duża grupa pracodawców jest zobowiązana do ich tworzenia, zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy.

W zakładzie liczy się regulamin

Przepisy zakładowe obowiązują wyłącznie w obrębie danego zakładu pracy. Wśród nich najczęściej spotykane to regulaminy i układy zbiorowe pracy. Funkcję zakładowych przepisów spełniają też różnego rodzaju porozumienia zbiorowe oraz statuty.

Wyróżniamy dwa podstawowe rodzaje regulaminów, tj. pracy i wynagradzania. Oprócz nich w zakładach pracy występują regulaminy premiowania czy regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

UWAGA!

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników jest zobowiązany stworzyć regulamin pracy i wynagradzania, chyba że jest objęty układem zbiorowym pracy. Taki obowiązek nakłada na pracodawcę art. 77²i 104 Kodeksu pracy.

Pracodawca o niższym stanie zatrudnienia nie ma obowiązku tworzenia prawa zakładowego. Oznacza to, że wszystkie istotne warunki umowy o pracę, w tym dotyczące zasad wynagradzania, zwrotu kosztów podróży służbowych i inne ważniejsze kwestie związane z zatrudnieniem danego pracownika, powinien zawrzeć w umowie o pracę. W razie braku ustaleń umownych, pracodawca jest zobowiązany stosować wprost odpowiednie przepisy prawa pracy. Trzeba pamiętać, że zgodnie z jedną z zasad tego prawa, przepisy zakładowe i umowa o pracę nie mogą ustalać uprawnień i obowiązków pracowniczych na gorszych warunkach niż to wynika z norm powszechnie obowiązujących (Kodeksu pracy, innych ustaw, rozporządzeń). Można je natomiast uregulować korzystniej. W takim wypadku przepisy zakładowe mają pierwszeństwo przed ustawowymi.

Regulaminy pracy i wynagradzania określają całokształt spraw związanych ze świadczeniem pracy u konkretnego pracodawcy. Odnoszą się do:

organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków stron stosunku pracy (regulamin pracy),
warunków wynagradzania za pracę i innych świadczeń związanych z pracą (regulamin wynagradzania).

Powyższe sprawy mogą być również przedmiotem układu zbiorowego pracy. Na ogół takie akty prawa zakładowego występują u pracodawcy zatrudniającego znaczną liczbę pracowników, u którego działa organizacja związkowa, będąca stroną układu.

Regulamin wynagradzania zależny od zgody związku

Regulamin pracy i wynagradzania ustala pracodawca. Projekty ich zapisów podlegają uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli nie dojdzie do uzgodnienia treści regulaminu pracy z tą organizacją w ustalonym przez strony terminie albo gdy w zakładzie nie działają związki zawodowe, regulamin ustala samodzielnie pracodawca. Takich uprawnień nie posiada już jednak w przypadku tworzenia regulaminu wynagradzania. W tym przypadku uzgodnienie treści regulaminu z zakładową organizacją związkową jest konieczne. W razie braku porozumienia w tej sprawie, pracodawca nie ma bowiem możliwości wydania go na mocy jednostronnej decyzji. Jedyną możliwością samodzielnego utworzenia regulaminu wynagradzania jest sytuacja, gdy w zakładzie nie występuje organizacja związkowa.

Po zakończeniu wymaganych uzgodnień i konsultacji należy podać przepisy zakładowe do wiadomości ogółu pracowników, w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy. Popularną formą ich ogłoszenia jest powieszenie treści regulaminu na tablicy ogłoszeń. Często spotykane jest także osobiste zapoznanie się z jego treścią przez pracownika.

UWAGA!

Regulaminy zakładowe wchodzą w życie w terminie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracownikom. Układ zbiorowy pracy wchodzi w życie w terminie w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania w odpowiednim rejestrze układów.

Należy przypomnieć, że każdy nowy pracownik powinien zostać zapoznany z przepisami zakładowymi przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Zmiana przepisu zakładowego nie wystarczy

Każda zmiana warunków płacowych, które ustalone są w regulaminie wynagradzania (także na korzyść pracownika), wymaga zmiany umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia. Dopiero po jej dokonaniu nowe zapisy regulaminowe wchodzą w życie. Wyjątek od powyższej zasady przewiduje ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwana antykryzysową. Przewiduje ona możliwość obniżenia pracownikom wymiaru etatu i proporcjonalnie do tego poziomu wynagrodzenia za pracę, bez konieczności zmian w regulaminie wynagradzania i w indywidualnych umowach o pracę (art. 12 ustawy).

Odnośnie układów zbiorowych pracy, to zmiany do nich wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, do których należy odpowiednio stosować przepisy dotyczące całego układu (art. 241⁹ K.p.). Oznacza to m.in. obowiązek zarejestrowania zmian w układzie zbiorowym pracy w odpowiednim rejestrze tych układów (art. 241¹¹K.p.). Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę. Nie ma więc w tym wypadku konieczności dokonywania wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego.

Podstawa prawna:

ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
ustawa z dnia 1.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. nr 125, poz. 1035).