Wyrównywanie wynagrodzenia pracownika do obowiązującej minimalnej płacy

1) Pracownik zatrudniony na cały etat otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 1.600 zł oraz od 600 zł do 800 zł miesięcznie tytułem opłat za hotel w miejscach gdzie wykonuje pracę. Czy przysługuje mu wyrównanie do wynagrodzenia minimalnego?

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Tak stanowi art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2017 r. poz. 847 ze zm.), dalej ustawy. W bieżącym roku wynosi ono 2.100 zł miesięcznie. Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przy tym przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem:

nagrody jubileuszowej,
odprawy emerytalno-rentowej,
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz
dodatku za pracę w porze nocnej.

Opłat za hotel nie można zakwalifikować do składników wynagrodzenia za pracę. Po pierwsze tego typu należności nie zostały wymienione w katalogu wynagrodzeń osobowych (por. "Załącznik do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń", dostępny na stronie internetowej www.form.stat.gov.pl, dalej zwany załącznikiem). Po drugie w pkt VIII załącznika pt. "Wyłączenia", takie świadczenia jak zwrot kosztów podróży służbowych albo należności z tytułu wyrównania wydatków ponoszonych przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy poza stałym miejscem zamieszkania (np. kosztów wynajmu mieszkania), wyłączono wprost z wynagrodzeń osobowych. Pomijamy przy tym podstawy oraz zasadność wypłacania przez pracodawcę omawianych kwot, gdyż nie było to przedmiotem pytania.

W świetle powyższego, do celów minimalnego wynagrodzenia za pracę pracodawca z pytania może zaliczyć jedynie zryczałtowane wynagrodzenie miesięczne (tu 1.600 zł). To oznacza, iż nie zapewnia pracownikowi wymaganego minimum.

Zgodnie z ustawą, wyrównania do płacy minimalnej dokonuje się jednak tylko wtedy, gdy wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia:

z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub
ze względu na rozkład czasu pracy (art. 7 ust. 1 ustawy).

Przykład

Pracownik pełnoetatowy jest wynagradzany stawką 1.900 zł miesięcznie oraz premią prowizyjną wypłacaną raz na kwartał.

W marcu br. premia wyniosła 5.255 zł, co średnio daje wymagane minimum (nawet znacznie je przekracza). Pomimo to w styczniu i w lutym 2018 r. pracownik nabył prawo do wyrównania do wynagrodzenia minimalnego, gdyż jego uposażenie (1.900 zł) nie gwarantowało w tych miesiącach wymaganego minimum.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w systemie równoważnym, za wynagrodzeniem w wysokości 16 zł/godz. i objęty 6-miesięcznym okresem rozliczeniowym.

W okresie od stycznia do kwietnia 2018 r. pracował po 240 godzin, a w maju i w czerwcu 2018 r. przepracuje po 16 godzin. W dwóch ostatnich miesiącach okresu nabędzie on prawo do wyrównania, gdyż jego uposażanie nie osiągnie wymaganego minimum (16 godz. x 16 zł = 256 zł; 256 zł < 2.100 zł).

Okoliczności opisane w pytaniu nie zostały objęte hipotezą art. 7 ust. 1 ustawy, a tym samym wskazanemu w nim pracownikowi nie przysługuje wyrównanie, o którym mowa w tym przepisie. Jednak przyznana pracownikowi stawka wynagrodzenia nie gwarantuje płacy na poziomie co najmniej minimalnym. Można więc stwierdzić, że wystąpiły nieprawidłowości już na etapie umownego określenia uposażenia pracownika, które jednak nie uchylają gwarancji wynagrodzenia minimalnego. Pracodawca ma obowiązek uzupełnić wynagrodzenie pracownika w taki sposób, aby wynosiło ono co najmniej tyle ile stawka minimalna.

2) Jak obliczyć wyrównanie do płacy minimalnej, gdy pracownik pełnoetatowy przez część miesiąca chorował? Nadmieniamy, że jego wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 1.820 zł oraz 10% premii miesięcznej.

Zasada pomniejszania wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy z powodu choroby nie jest wymieniona w katalogu okoliczności obligujących pracodawcę do wyrównania do płacy minimalnej (wynagrodzenia nie wyrównuje się). W sytuacji podanej w pytaniu brak jest jednak gwarancji minimum już na poziomie umownym (1.820 zł + 10% x 1.820 zł = 2.002 zł; 2.002 zł < 2.100 zł). Wynagrodzenie wymaga więc uzupełnienia (nie należy mylić w wyrównaniem, o którym mowa w art. 7 ust. 1 ustawy). Dopiero w dalszej kolejności można je pomniejszyć za dni niezdolności do pracy.