Wyliczanie wynagrodzenia w razie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy zasadniczo nie jest uregulowane w przepisach prawa pracy, z wyjątkiem przypadków dotyczących pracownicy w ciąży lub karmiącej piersią. Przepisy tego rodzaju, w odniesieniu do pracownika będącego na wypowiedzeniu, zawiera też ustawa o służbie cywilnej. Jednak ogólne przepisy prawa pracy nie rozstrzygają kwestii dotyczących tego zagadnienia. Stąd nie jest też wiadome, jakie wynagrodzenie należy wypłacać pracownikom zwolnionym z obowiązku wykonywania pracy: przestojowe, czy może obliczone jak ekwiwalent za urlop.

Przepisy i judykatura

Członek korpusu służby cywilnej w okresie wypowiedzenia może być zwolniony z pełnienia obowiązków, przy czym zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia. Tak wynika z art. 72 ustawy o służbie cywilnej (Dz. U. z 2008 r. nr 227, poz. 1505 ze zm.). Niestety, w Kodeksie pracy brak jest takich jednoznacznych przepisów, stąd biorą się wątpliwości, w jaki sposób ustalać wynagrodzenie pracownikowi zwalnianemu z obowiązku świadczenia pracy. Tylko pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią ustawodawca zagwarantował w okresie zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy zachowanie prawa do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 5 K.p.).

W opracowaniach z zakresu prawa pracy zdania osób zajmujących się tą problematyką są podzielone. Część ekspertów uważa, że pracownikowi należy w takiej sytuacji wypłacić wynagrodzenie obliczone jak za przestój, a część, że tak jak ekwiwalent za urlop. Podobnie różne stanowiska zajmowały sądy. W uchwale z dnia 19 maja 1992 r., sygn. akt I PZP 26/92, Sąd Najwyższy orzekł, że: "Pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę faktycznie skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 49 K.p.". Powołany w tym orzeczeniu art. 49 K.p. odnosi się do zrekompensowania pracownikowi bezpodstawnie utraconego wynagrodzenia. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia… (Dz. U. z 1996 r. nr 62, poz. 289 ze zm.) przewiduje, że w takich okolicznościach przy ustalaniu wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop.

Z kolei w wyroku z dnia 16 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 260/04, Sąd Najwyższy uznał, że: "Pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie". Mowa tu o wynagrodzeniu za przestój określonym w art. 81 § 1 K.p. Zgodnie z powołaną normą, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono, pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wynagrodzenia minimalnego.

Obliczanie wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, tak jak ekwiwalentu za urlop, jest korzystniejsze dla pracownika, z uwagi na uwzględnianie w nim także składników zmiennych.

Interpelacja poselska

Kwestia zasad ustalania wynagrodzenia w razie zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy była też przedmiotem opinii Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Podsekretarz Stanu w MPiPS w odpowiedzi z dnia 3 stycznia 2013 r. na interpelację poselską na 12598 stwierdził, że:

"(…) Dyskusyjną kwestią pozostaje (…) ustalenie, wedle jakich zasad należy obliczyć wynagrodzenie pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy, tym bardziej iż stanowisko Sądu Najwyższego nie jest w tej kwestii jednolite. W orzecznictwie prawa pracy przedstawiane są bowiem dwie koncepcje, tj. przyjęcie zasad obowiązujących przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop bądź też ustalenie wynagrodzenia w oparciu o przepisy dotyczące przestoju. (…)

Z uwagi na fakt, iż pierwsze rozwiązanie jest zdecydowanie korzystniejsze dla pracownika, gdyż zobowiązuje pracodawcę do wliczenia do podstawy wynagrodzenia wszystkich jego składników przysługujących pracownikowi (w tym także np. premii regulaminowych miesięcznych czy kwartalnych), podczas gdy w przypadku wynagrodzenia przestojowego bierze się pod uwagę tylko wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, albo 60% wynagrodzenia, jeżeli stawka miesięczna lub godzinowa nie została wyodrębniona przy ustalaniu warunków wynagradzania - należałoby to pierwsze rozwiązanie przyjąć jako właściwe przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika w przypadku zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia". Resort pracy przyjął więc interpretację korzystniejszą dla pracownika.

Przykład

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony. Jednocześnie zwolnił go w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, rekompensując mu utratę zarobków wynagrodzeniem ustalonym tak jak ekwiwalent za urlop. Wypowiedzenie biegnie od 1 kwietnia 2014 r. i zakończy się z dniem 30 czerwca 2014 r. Pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości 4.500 zł oraz premią regulaminową wynoszącą do 20% wynagrodzenia zasadniczego. W okresie od stycznia do marca 2014 r. wypłacono mu premie w wysokości 2.350 zł.

Pracownikowi za każdy miesiąc w okresie wypowiedzenia przysługuje wynagrodzenie w kwocie 5.283,33 zł, tj. 4.500 zł + (2.350 zł : 3 m-ce).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)